چرخه مديريت بهبود بهره وري در سازمانهاي توليدي

مقدمه
آنچه در سازمانها مزيت رقابتي ايـــجاد مي كند، بهره وري به معناي بكارگيري و تركيب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وري همانند ساير مولفه ها و فرآيندهاي نرم افزاري سازماني از الزامات كار سازماني است كه در ذات و خميرمايــه بهره وري بهبود نهفتـــه است و مشروعيت بهره وري در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري موجب مــــي گردد كه بهره وري به صورت يك فرآيند دائمي ارتقا يابد و مسير بهره وري مشخص و بسترسازيهاي لازم صورت گيرد. حركت بهره وري لازمه رشد و پيشرفت سازمان بوده و به نهادي شدن امر بهبود در نظامهاي مختلف سازماني منجر خواهد شد.

در اين مقاله به برخي راهكارهاي عملي استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري اشاره خواهد شد كه بيشتر مبتني بر تجارب نگارنده در يكي از سازمانهاي بزرگ صنعتي است.

فرآيند چرخه مديريت بهبود بهره وري
چرخه مديريت بهبود بهره وري فرآيندي است كه طي آن بين مجموعه عوامل توليد بهترين تركيب حاصل و متناسب با شرايط درون و برون سازماني در بهره وري تغييراتي حاصل مي گردد. چرخه مديريــــت بهبود بهره وري را مي توان به مراحل زيرخلاصه كرد^:

1 - مرحله اندازه گيري بهره وري: براي شناخت وضعيت موجود بايستي ابتدا نوع شاخصهاي مناسب اندازه گيري در هر زمينه و در سطوح سازماني، بخشي و ملي مشخص و تعريف شوند و براي كميت هريك از شاخصــها و جنبه هاي كيفي آنها در حد لازم هدفهاي مربوط تعريف و مورد توافق قرار گيرند.

2 - مرحله ارزيابي و تحليل بهره وري: در اين مرحله با تحليل و ارزيابي شاخصهاي اندازه گيري بهره وري و تعيين نقاط قوت و ضعف آن، شرايط براي بهبود وضعيت موجود براساس چرخه بهره وري فراهم مي شود(1). در تحليل و ارزيابي فرهنگ بهره وري بسياري از ريشه هاي عقب ماندگي بهره وري سازمانها مشخص و مي توان از دل تحليلها به راهكارهاي عملي نيز دست يافت.

3 - برنامه ريزي بهبود بهره وري: الف - سازوكار طراحي مطلوب: در اين مرحله، براي بهبود بهره وري لازم است به صورت دائمي وضعيتهاي مطلوبي طراحي كرد. بهبود بـــــهره‌ وري بدون نگريستن به وضعيتهاي آرماني امكان پذير نيست. ضروري است كه پيوسته به شكل فرآيندي روي وضعيت مطلوب كار كرد.

ب - مرحله فرهنگ سازي: چرخه بهبود بهـــره‌وري در سازمان يك حركت جمعي و سازماني است كه همه افراد سازمان در رده هاي مختلف بايستي درگير آن شوند. بنابراين، فرهنگ سازي و تبديل آن به صورت يك فرهنگ سازماني كمك زيادي به استقرار و نهادي شدن آن مي كند. باآموزش و اطــــــلاع رساني مي توان امكان پذيرش بهبود مستمر توسط كاركنان سازمان را فراهم ساخت.

ايجاد فرهنگ كار محوري لازمه بهبود است. در فرهنگ كارمحوري تاكيد اصلي برروي موفقيتها و دستاوردهاي موجود در كار است. اين امر دليل وجود و بقاي سازمان است و هيچ چيز نمي تواند در اين هدف بزرگ مداخله كند(2).
ج - مرحله عاطفي كردن بهبود بهره وري: براي بهره وري در سازمان ابتدا بايد آن را شناخت. كاركنان سازمان بايستي علاقـه مند به بهبود بهره وري باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت ديگر، بهره وري بايستي باعواطف و احساسات كاركنان عجين گردد و به نتايج آن ايمان آورند.
استقـــرار دائمي چرخه بهبود بهره وري بدون عاطفي كردن آن در سازمان موقتي و مقطعي خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفي با بهره وري به اين دليل است كه به حسن نيت منتهي مي شود و اين موضوع باعث خواهد شد كه كاركنان بهترين تلاش خود را به كار ببندند و از جان مايه بگذارند(3).
د - مرحله ساختارسازي: در اين مرحله بايستي كانال هاي حركت فردي و جمعي در سازمان تعريف شوند و اينكه كاركنان چگونه ميزان بهره وري را بالا ببرند، نياز به بسترسازي دارد. بنابراين، در اين مرحله بايستي مسير فعاليتهاي افراد سازمان مشخص و تعريف شده باشد.
ه‌- مرحله عمل: بهره وري، عمل به فرهنگهاي ايجادشده مطلوب سازماني است. در مرحله عمل، كاركنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموريت خود بايستي دست به كار شوند و در جهت بهبود بهره وري دست به فعاليتهاي فكري و جسمي بزنند.
و - مرحله بازنگري: آنچه به چرخه مديريت بهبود بهره وري مشروعيت مي دهد بازنگري است. با بازنگري، مجموعه فعاليتهاي انجام شده در سازمان در فرآينــــد چرخه بهبود بهره وري مي توان بهبود مستمر بهره وري را تضمين كرد.
سازوكارهاي عملي
در استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري راهكارهاي مختلفي وجود دارد كه به بعضي از آنها كه در عمل تجربــــه شده در زير اشاره مي شود:
1 - نهادي كردن بهره وري در انديشه: زيربناي استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري اين است كه كاركنان يك سازمان توليد فكر كنند. كمبود سازمانها در مقوله بهره وري ، پول، تجهيزات، مواد و امكانات مادي نيست بلكه كمبود اصلي توليد فكر است. سازمانهاي موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروكراتيك، تدابير خاصي براي استفاده از كليه ظرفيتهاي فكري و عملي كاركنان خود اتخاذ كرده اند. علي رغم اينكه اصولاً فعاليت دانشگران و كاركنان علمي و فكري فرمول پذير نيست سازمانهاي پيشرو در بهره وري به تدريج به مكانيسم و شيوه هاي رهبري و زمينه هاي مناسب فرهنگي براي هم‌افزايي تلاشها و انديشه هاي كاركنان علمي دست يافته اند و موفق شده اند از افكار و ابتكارات و دانش آفريني سازمانها و توسعه فكري اين كاركنان بهره بيشتري ببرند. مديريت موثر نيروي كار دانشگر و دانشمند نيازمند تدابيري است كه حاصل آن توسعه كيفي و كمي ظرفيت دانش اندوزي، استفاده كارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملي و سازماني است(4).
در صورت مديريت برفكر و دانش كاركنان سازمان، بهره وري در انديشه حاصل خواهد شد. مديريت بردانش و انديشه عبارت از مديريت دانش سازمان كه مي تواند گستره اي از ويژگيهاي عملكرد سازماني را بهبود بخشد. فكر و دانش عاملي بنيادي است كه كاربرد موفق آن، سازمانها را ياري مي كند تا خدمات و كالاهايي بديع ارائه دهند. اين منبع عظيم دانش، بسياري از گونه هاي مختلف فرايندهاي سازماني بهترين عملكردها، جلب اعتماد مشتري، نظامهاي اطلاعات مديريت، فرهنگ و هنجارها را دربر مي گيرد(5). به طور كلي بهره وري در انديشه با مكانيســــم‌ هاي زير به استقرار چرخه بهبود مديريت بهره وري كمك مي كند:

! نظام پيشنهادات فكرآفرين؛! نظامQ.C كارآفرين؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 - نهادي كردن صرفه جويي در كل سازمان: يكي از روشهاي استقرار چرخه بهبود مديريت بهره وري اين است كه صرفه جويي در همه سازمان به عنوان يك اصل مورد توجه قرار گيرد. دستيابي به بهره وري مستمر از طريق صرفه جويي، باشعار حاصل نمي شود بلكه در اين راستا بايستي ساختارهاي مناسبي طراحي كرد. معمولاً صرفه جويي از طريق دو مكانيسم ساختـــارسازي و تشويق در سازمان نهادي مي شود.

روشهاي تجربه شده براي نهادي كردن صرفه جويي در يكي از سازمانهاي بزرگ صنعتي را مي توان به صورت زير خلاصه كرد:

ساختاري كردن صرفه جويي در مصرف انرژي از طريق دخيل كردن ميزان مصرف در پاداش توليد؛
برقراري رابطه بين خوب مصرف كردن و پاداش؛
برقراري رابطه بين كيفيت استفاده از مواد و پاداش؛
پرداخت مستقيم مبلغي از صرفه جويي هاي انجام شده انرژي به كاركنان؛
تشويق كتبي كاركناني كه ستاره صرفه جويي هستند.
براي استقرار چرخه بهبود مستمر بـــــهره‌وري از طريق صرفه جويي لازم است زمينه براي ساختارسازي فراهم شود.
3 - طراحي نظامهاي بهره ور: براي استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري در كنار كارهاي فرهنگي و فرهنگ سازي بايد ساختارهاي مناسب و علمي طراحي و اجرا كرد. بعضاً مشاهده مي شود كه در سازمانها افراد زيادي هستند كه داوطلب توليد بهره وري هستند ولي ساختار مناسبي وجود ندارد كه از فكر، توان، استعداد و دلسوزي آنها به شكل معقول و منطقي استفاده شود. براين اساس، سازمانها بايستي به فكر طراحي ساز و كارهاي بهره ور باشند. به طور كلي دونوع از ساختارهاي بهره ور كه در عمل در يكي از سازمانهاي صنعتي تجربه شده را مي توان به شرح زير بيان كرد:
طراحي نظام نگهداري و تعميرات فراگير(TOTAL PROCUCTIVE MAINTENANCE= T.P.M)
نظامTPM يكي از ساختارهايي است كه در سازمانهاي توليدي و صنعتي بهره وري را در عمل ارتقا مي دهد. هدف از به كارگيري فرايند TPM عبارت از توانمندساختن همه كاركنان جهت به حداكثررساندن كارآيي عمليات نگهداري و تعميرات بهره ور جامع است. استفاده از اين نـظام، كانوني را فراهم مي آورد تا مشاركت كنندگان يا اعضاء بتوانند توانمنديها، قابليتها، دانش و تجربه خويش را ابــرازكنند. از طريق نت بهره ور جامع، همه مي كوشند تا سازمانشان بهترين سازمان در زمينه خود باشد. اين به نوبه خود موجب رشد توليد، ارتقاي كيفيت براي مشتري و هزينه كمتر براي توليدكننده مي گردد(6). به طور كلي TPM به طرق زير به استقرار چرخـــه بهبـود بهره وري كمك مي كند:

- به حداكثررساندن ميزان اثربخشي تجهيزات؛
- ايجاد يك سيستم كارآيي نگهداري و تعميرات؛
- ايجاد فرصت و شرايط مناسب براي همكاري كليه بخشهاي بهره برداري(7).
پياده سازي نظام مديريت كيفيت فراگير(TOTAL QUALITY MANAGEMENT = TQM)
نظامTQM يك ساختار بهره ور است و اين به خاطر اين است كه در مديريت كيفيت فراگير به‌جاي اينكه مسئوليت افزايش كيفيـــت و بهره وري فقط به دوش يك واحد خاصي در سازمان باشد برعهده مديران ارشد سازمان قرار مي گيرد. مديريت كيفيت فراگير فقط به محصول برنمي گردد و يك ديدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعاليتها و فرآيندها و جزئيات كار را در بردارد. به طور كلي پياده سازي نظامTQM در ابعاد زير به‌استقرار چرخه بهبود مديريت بهره وري كمك مي كند:
- خوشحال كردن مشتري؛
- منطقي ساختن قيمتها؛
- مشاركت همگاني؛
- سازگاري با محصولات؛
- استقرار استراتژي بهبود دائمي(8).
4 - استقرار نظام تحقيقات بهره وري: بهبود بهره وري بدون تحقيقات اصلاً معني ندارد. براي استقرار چرخه بهبود بهره وري لازم است ذهنيت و مولفه هاي درگير بهره وري دائماً مورد تحقيق علمي قرار گرفته و راهكارهاي علمي به كار گرفته شود. بااستقرار نظام تحقيقات بهره وري اهداف زير تحقق مي يابد:

- محصولات جديدي براي واحدهاي توليدي طراحي مي شود؛
- كيفيت توليدات ارتقا مي يابد؛
- هزينه هاي توليد با نوآوري به شدت كاهش مي يابد؛
- مصرف انرژي بهينه مي شود؛
- ضايعات توليدي كاهش مي يابد(9).
هر مرحله از چرخه بهبود بهره وري نيازمند تحقيق است؛ در مرحله اندازه گيري بهره وري نياز به تدوين شاخص و ابزار اندازه گيري است كه در اين راستا با درنظرگرفتن شرايط، محيط، نياز مشتريان و تحولات دائماً بايستي شاخصهاي جديد طراحي گردند كه اين امر از طريق تحقيق حاصل مي شود.
تحليل وضعيت بهره وري از تحقيق تفكيك ناپذير است. هرنوع تحليل و بررسي نيازمند كارهاي تحقيقي جامعي است كه بتوان برمبناي نتايج تصميم گيري عقلايي انجام داد.
براي تدوين برنامه بهبود بهره وري نياز است كه مولفه هاي تاثيرگذار و مولفه هاي كليدي شناسايي و از آنها استفاده گردد كه اين امر باز با تحقيق و پژوهش حاصل مي گردد.
پس از اجراي برنامه هاي بهبود از طريق كارهاي تحقيقي مي توان از تجارب و نتايج به دست آمده در روند بهبود آينده استفاده كرد. بنابراين، بهبود بهره وري بدون تحقيق كار سخت و مشكلي خواهد بود.
5 - توسعه منابع انساني: توسعه منابع انساني در هر كار سازماني كارساز خواهد بود. زماني كه كاركنان سازمان از بالندگي لازم برخوردار باشند، بهره وري بهبود مي يابد. در فرآيند توسعه منابع انساني، كاركنان سازمان به مجموعه اي از كيفيتها مجهز مي شوند كه اين كيفيتها موجب جامع نگري و تعادل مي گردد. يكي از شاخصهاي انسان توسعه يافته سازماني، بهره ور عمل كردن آنهاست و اين بدين معنا است كه توسعه يافتگي در تخصصي عمل كردن نيست بلكه در اين است كه فرد از تخصص خود به شكل بهره ور در سازمان استفاده كند.

بهره ور عمل كردن امر اكتسابي است يعني كاركنان يك سازمان بايستي ياد بگيرند كه چگونه عمل كنند كه بهره ور باشد. به طور كلي، توسعه منابع انساني از طرق زير به استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري كمك مي كند:

كاركنان با فلســـفه و ماموريت سازمان آشنا مي شوند؛
كاركنان با كمي كردن كار آشنا خواهند شد؛
شيوه حل مسئله را ياد مي گيرند؛
كاربرد تكنيك هاي بهره ور را مي آموزند؛
از فناوري اطلاعات در بهبود بهره وري كمك مي گيرند.
6 - استقرار نظام مديريت عملكرد: مديريت عملكرد با نگرش جامع به عملكرد بهره وري سازمان همواره تصوير روشني از بهره وري سازمان به دست مي دهد.
زماني كه بر فرآيند و عملكرد سازمان مديريت شود بهره وري و بهينه سازي آن تضمين مي گردد. به طور كلي استقرار مديريت عملكرد در ابعاد زير به بهبود چرخه مديريت بهره وري كمك خواهد كرد:
- در منابع انسانــي اصلاحات و بهبود ايجاد مي كنند؛
- اهداف فردي و اهداف بهره وري سازماني را يكي مي كنند؛
- زمينه اصلاحات ساختار در بهره وري را فراهم مي سازند؛
- فرآيند مسئله يابي مناسب در بهره وري در سازمان حاكم مي شود؛
- از طريق تفاوت قائل شدن به افراد بهره ور و غيربهره ور انگيزه توليد مي كند؛
- در بهره وري سازماني ايجاد سينرژي مي كند؛
- باورهاي جديد نسبت به بهره وري سازماني مطرح مي سازد.
نتيجه گيري
استقرار چرخه مديريت بهبود بهره وري نيازمند عزم جدي بوده و در اين راستا بايستي سازوكارهاي عملياتي طراحي كرد و آنها را به كار گرفت.
قبل از طراحي سازوكارها، آسيب شناسي وضعيت بهره وري سازمانها، موجب مي شود كه سازوكارهاي عملياتي متناسب با شرايط سازمانها طراحي گردد و براي بهبود بهره وري در سازمانها مي توان از راهكارهاي عملي تجربه شده نظير نهادي كردن بهره وري در انديشه، نهادي كردن صرفه جويي، طراحي ساختارهاي بهره ور، توسعه منابع انساني، طراحي نظام تحقيقات بهره وري و استقرار مديريت عملكرد كمك گرفت.

منابع و ماخذ
1 - هشتميـــن همايش ملي بهره وري، افزايش بهره وري گامهاي كوتاه اما استوار، مجله تدبير، شماره 112، تيرماه 80، ص 85.
2 - بابك، علوي، ارزشهاي فرهنگي و جهت گيري‌هاي كاركنان، مجله تدبير، شماره 118، آذرماه 80، ص 61.
3 - هال پي گريگرسون و جي استيوارت بلاك، حضور رهبران در عرصه هاي جهاني، ترجمه صابر مقدمي. مجله تدبير، شماره 116، سال 80، ص 28.
4 - عليرضا، فريدونيان و ليلا يوسفي، راهبري و مديريت نيروهاي دانشگر، مجله تدبير، شماره 119، دي ماه 80، ص 22.
5 - مهرداد، آذري، مديريت دانش، عملكردها و چالشها، مجله تدبير، شماره 114، مهر 80، ص 47.
6 - ديويد، هاچينز، نت بهره ور جامع، جزوه منتشر نشده، شركت فولاد مباركه، آموزش و توسعه منابع انساني، ص 3.
7 - ايرج، سلطاني، بنيادهاي مشاركت در نظام مديريت و تصميم گيري، مجله تدبير، شماره 107، آبان 79، ص 31.
8 - ايرج، سلطاني، دستاوردهاي فرهنگي مديريت كيفيت فراگير، مجله تدبير، شماره 112، خرداد 80، ص 51.
9 - الهيار، داغبندان، منوچهر، صوفي، ارزيابي عملكرد واحدهاي تحقيق و توسعه در چارچوب اهداف استقرار آنها در بخش صنعت، مجموعـــه مقالات سومين همايش بين المللي مراكز تحقيق و توسعه صنايع و معادن، 1380، ص 281.
ايرج سلطاني دكتري مديريت آموزشي، مدرس دانشگاه و مديرتحقيقات نيروي انساني شركت فولاد مباركه

بهره وري مهارت در توسعه انسان است.

امروزه در اقتصاد كليه كشورها چه کشورهاي توسعه يافته و چه در حال توسعه بهره‌ وري به اولويتي ملي تبديل شده است. بهره‌وري بطوري که موجبات رشد اقتصادي و كنترل تورم را فراهم و امكان دستيابي در سطح بالاي استاندارد زندگي را ميسر مي‌كند. و از لحاظ به حداكثر رساندن منافع افزايش بهره وري، اهداف بهره وري بايد در طرحهاي ملي توسعه  گنجانده شوند. اگر بخواهيم بهره وري موجب تفاوت در رقابت بازرگاني، ايجاد رفاه ملي و بهزيستي مردم شود، يك رهيافت ملي و جامع، ضروري است.

بهره وری به عنوان يك رويكرد مديريتي كم كم جاي خود را در كشور ما باز مي كند، ارتقاء بهره وری جزء لاينفك مديريت كشور است و همه طراحان، توليد كنندگان و مديران كشور به نحوي با آن سروكار دارند. در سازمان ملي بهره وری ايران به عنوان كانون هماهنگي و برنامه ريزي بهره وری كشور در زمينه ارتقاء بهره وری حركتهاي مؤثري انسجام يافته، اما اين  تلاش ها بدون پشتوانه نظري و همكاري و اعتقاد اند يشمندان و فرهيختگان كشور ممكن نيست. سازمان بهره وری به عنوان پيشنهاد دهنده هدف ها و اولويت ها و تدوين شاخص هاي بهره وری زمينه بهبود كيفيت و اثربخشي را در مديريت كشور فراهم  مي كند. اما همه سازمانها و نهادهاي كشور موظفند تا در اين امر ملي قدم هاي استواري بردارند.

بهره وری در كل عبارتست از تقسيم ستانده به داده و در سطح ملي ستانده عبارتست از ارزش افزوده ملي يا توليد ملي. نهاده عبارتست از زمان بالقوه براي كار و فعاليت. اين جوشش و زايش محصول به وجود آمدن فضائي باز و قانونمند است كه در آن انسان ها مجال داشته باشند با احترام متقابل آزادانه بينديشند، تجربه كنند و با نقادي مداوم، بينش ها و روش هاي خود را اصلاح نمايند. حركت توفيق آميز به سوي بهره وری در گرو اعتقاد فردي و تك تك آحاد جامعه است. استقرار چرخه بهره وری در كشور سرآغاز حركتي نوين در توسعه خواهد بود و در آينده متضمن شايسته سالاري در مديريت كشور است.

جا دارد كه چرخه بهره وری شامل محاسبه شاخص ها، ارزيابي شاخص ها، برنامه ريزي و اجراي  برنامه هاي بهره وری با تاكيد بر رويكرد  توليد ملي با جديت بيشتر در كليه دستگاههاي اجرائي و بنگاههاي اقتصادي دنبال گردد. تغيير و تحول نمي تواند به صورت آمرانه و از بالا به پايين باشد. بلكه جوشش از درون انسان ها است. در اين رابطه تجربه گذشتگان نشان مي دهد كه تشكيل گروههاي حل مساله مي تواند رويكردي موفق در ارتقاي بهره وری باشد و لذا به كارگيري آن در كليه سازمانها الزامي و بر همه واجب است اين امر مهم را در دستور كار روزانه و اجرائي خود قرار دهند.

  

مفاهيم، نكات و پيام‌هاي بهره ‌وري

        1-      به لحاظ عدم آگاهي كامل افراد جامعه از مفاهيم بهره ‌وري برداشت‌هاي نادرستي بعضاً از بهره وري و بهبود آن مي‌شود، بطور مثال عده‌اي بهره‌وري را به‌عنوان سخت‌تر كار كردن مي‌دانند در صورتي ‌كه معنا و مفهوم بهره ‌وري در ارتباط با كار كردن چيز ديگري است. بهره ‌وري را مي‌توان هوشيارانه و آگاهانه ‌تر كار كردن بيان كرد نه سختتر كار كردن.

 

       2-      اگر سازماني بخواهد به بهبود بهره ‌وري مستمر و پايدار دست يابد بايد براي بهره ‌وري و بهبود آن اهميت استراتژيك  قائل شود و به بهبود بهره ‌وري به عنوان يك فرايند مديريتي نگاه كند. چون فرايند مديريتي، فرايندي مستمر، پيوسته و پايدار بوده و هنگامي ‌كه شكل گرفت به طور مداوم و لاينفك به عملكرد سازماني تبديل مي‌شود و برخلاف برنامه به يك دوره زماني خاص محدود نمي‌شود.

 

      3-      بهره ‌وري قبل از اينكه به‌عنوان يك شاخص اقتصادي و يا عامل توسعه مطرح شود يك فرهنگ است. براي اينكه بهره‌وري در يك جامعه پايگاهي پيدا كرده و ماندگار شود و در متن عقايد و سنت‌هاي بومي ريشه بدواند، بايد نه تنها به عنوان يك معيار اقتصادي صرف، بلكه به‌عنوان يك انديشه و تفكر قلمداد شود.

 

      4-      هميشه اين باور وجود دارد كه هر فرد در حالت عادي داراي استعداد‌ها، قابليت‌ها و ظرفيت‌هايي از قبيل: خلاقيت، نوع ‌آوري، ابتكار، اختراع، مديريت، رشد و ترقي و همچنين ويژگي‌هاي خاصي مي‌باشد كه بر اثر پرورش و آموزش‌هاي صحيح و مناسب مي‌توان اين استعدادها، قابليت‌ها و ظرفيت‌ها را به مرحله ظهور رساند و موجب رشد و بهبود بهره ‌وري نيروي انساني گرديد. بنابراين از جمله مهمترين ابزارهاي رشد و بهبود بهره‌وري توجه به آموزش و پرورش هدفمند نيروي انساني مي‌باشد.

 

      5-      سعادت، خوشبختي و بهروزي هر ملتي وابسته به كار و تلاش همه اقشار جامعه مي‌باشد و بهره ‌وري معياري براي ارزيابي عملكرد اين فعاليت‌ها و تلاش‌ها در بخش‌هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي مي‌باشد. بر اين اساس طبيعي است جوامعي كه مردمي سخت‌كوش و فعال و تلاشگر دارند از بهره‌وري بالايي برخوردار خواهند بود.

 

براي بهره ‌ور بودن، بايد باور و اعتقاد داشته باشيم كه امروز، بهتر از ديروز و فردا بهتر از امروز مي‌توان عمل كرد و اين مطلب همان فرمايش حضرت علي (ع) است كه مي‌فرمايد: هر كسي دو روزش مثل هم باشد زيان ديده است، بر اين اساس بايد سعي و تلاش نمود كه هر روزمان بهتر از ديروزمان باشد و اين هم يك پيام بهره‌وري است.

 

بمنظور دريافت اطلاعات بيشتر به سازمان ملی بهره وری ايران مراجعه نماييد:   http://www.nipo.ir/

بهره وری:

مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950 و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت (ISO ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.